Як виміряти ROI розвитку лідерів
Посібник, як рахувати і відстежувати повернення інвестицій у навчання керівників.
У нашому дослідженні зі 130+ HR та L&D лідерами приблизно чверть сказали, що ROI навчання неможливо виміряти. Більшість звітів рахують години, пройдені курси й оцінки задоволеності. Жоден із цих показників не показує, чи керівник тепер краще веде складну розмову.
ROI - це вигода мінус витрати, поділені на витрати. Найскладніше - вигода. Ці чотири кроки роблять її вимірюваною.
1. Зафіксуйте базу для кожної компетенції
До навчання оцініть усю команду за одним сценарієм і однією шкалою. Кожна людина отримує рівень кожної компетенції з доказами з розмови. Без бази потім немає з чим порівнювати.
2. Пов’яжіть кожну компетенцію з бізнес-ціллю
Лідери, які бачили результат, пов’язували навчання з квартальними бізнес-цілями і фокусувалися на одній навичці за квартал. Наприклад, зворотний зв’язок тимлідів можна пов’язати з плинністю в їхніх командах, а деескалацію в підтримці - із задоволеністю клієнтів.
3. Тренуйтеся між замірами
Практика розвиває навичку, але не змінює рівень. Його змінює тільки новий замір. Так вимірювання лишається чесним: якби практика змінювала рівень, кожен рівень тільки зростав би.
4. Виміряйте знову за тією самою шкалою
Через 90 днів проведіть новий замір. Кожна компетенція показує крок угору, крок униз або без змін. Покладіть це поруч із бізнес-показником із кроку 2.
Навчання без вимірювання було серед підходів, які не спрацювали.
Не забудьте про витрати
Час на оцінювання - теж частина витрат. В одному пілоті оцінювання агента підтримки скоротилося приблизно з 60 до 10 хвилин, тож усю команду оцінили за час, який раніше займали дві ручні оцінки.
- База з доказами до навчання.
- Одна бізнес-ціль для кожної компетенції.
- Новий замір через 90 днів за тією самою шкалою.
- Реальні витрати, разом із часом на оцінювання.
Джерела
Команда SoftTrainer